Inhoud
- stadia
- Methode 1 Wees voorbereid om de kandidaat te evalueren
- Methode 2 Het interview afnemen
- Methode 3 Effectieve wervingsstrategieën
Het voeren van een sollicitatiegesprek is niet iets dat je lichtvaardig moet nemen. Het werven van de verkeerde persoon kan een echte hoofdpijn zijn - duur - dus het is belangrijk om uw onderhoud te gebruiken om het goede graan effectief uit de livrei te verwijderen. Door onderzoek te doen naar de kandidaat, de juiste vragen te stellen en een vriendschappelijke relatie tot stand te brengen, kunt u een duidelijk beeld krijgen van de vraag of de persoon geschikt is voor de baan. Lees verder om iemand succesvol te interviewen.
stadia
Methode 1 Wees voorbereid om de kandidaat te evalueren
-
Doe wat achtergrondonderzoek. Je hebt een curriculum vitae en een sollicitatiebrief die feitelijk is. Zelfs voordat de kandidaat uw kantoor binnenkomt, neemt u de tijd om de informatie te controleren die hij of zij u heeft gegeven. De arbeidsmarkt is moeilijk en het is niet ondenkbaar dat kandidaten hun cv een beetje verfraaien om een voordeel te krijgen ten opzichte van de tientallen andere mensen die hebben gesolliciteerd. Een pre-search uitvoeren is ook een goede manier om u voor te bereiden op onderhoud, zodat u weloverwogen vragen kunt stellen in plaats van alleen te improviseren met algemene vragen.- Stel vragen over de inloggegevens van de kandidaat. Stel specifieke vragen met betrekking tot het CV en de sollicitatiebrief
- Voer een online zoekopdracht uit. Zoek de naam van de kandidaat op Google en LinkedIn om te zien of zijn profiel openbaar is.
- Als u iemand kent die de kandidaat kent, stelt u hem een paar vragen over de professionele geschiedenis van de kandidaat.
- Zoek naar de bedrijven waarvoor de kandidaat heeft gewerkt: u kunt veel leren over wat de kandidaat u kan bieden.
-
Heb een goed begrip van de kwalificaties die u zoekt bij een kandidaat. Het doel van een interview is om meer te weten te komen over de persoonlijkheid van een kandidaat en te bepalen of dit een "goede keuze" is. Het is uw kans om meer te leren dan wat de kandidaat op papier presenteert. Je zou vijf mensen kunnen ontvangen met hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde ervaring, dus het is tijd om dieper na te denken over wat je verwacht van de persoon die je potentieel aanwerving. Wat voor soort persoon zal het werk goed doen? Wat moet een persoon doen om zich te onderscheiden van anderen?- Ben je op zoek naar iemand met veel persoonlijkheid en die de traditionele grenzen verlegt? Zou het beter zijn om iemand serieus, hardwerkend te werven, die erop kan rekenen dat hij het werk altijd goed doet? Stel je voor wat voor werk je zoekt in een kandidaat.
- Bepaal of u iemand nodig hebt die gevoel voor detail heeft of iemand met een goed algemeen zicht.
- Denk aan mensen die eerder deze functie hebben bekleed. Wat werkte en wat werkte niet?
- Vergeet niet dat een goed gevoel bij een persoon niet voldoende reden is om hen te werven. Je moet ervan overtuigd zijn dat deze persoon het goed gaat doen. Er zijn veel mensen die uitstekende eerste indrukken maken en wiens kwaliteiten worden onderdrukt wanneer het tijd is om aan het werk te gaan.
Methode 2 Het interview afnemen
-
Begin met enkele algemene vragen. Nadat je jezelf hebt voorgesteld en een paar grappen hebt uitgewisseld, stel je algemene vragen om het cv van de kandidaat en de begeleidende brief te controleren. Dit stelt u en de kandidaat in staat om zich op hun gemak te voelen voordat ze zich verdiepen in diepere en meer gecompliceerde vragen. Zorg ervoor dat de antwoorden van de kandidaat overeenkomen met wat u hebt geleerd in uw onderzoek naar hem.- Vraag de persoon voor hoeveel jaar ze haar laatste baan in een bedrijf heeft gehad en waarom ze hem verlaat.
- Vraag de kandidaat om zijn / haar vorige functie te beschrijven.
- Vraag de kandidaat om te zeggen hoe zijn / haar vorige functie relevant is voor de functie waarvoor hij / zij solliciteert.
-
Stel gedragsvragen. Weet meer over hoe de kandidaat werksituaties beheert door hem te vragen u voorbeelden te geven van wanneer hij enkele van de vaardigheden en kwaliteiten heeft aangetoond waarnaar u op zoek bent. De antwoorden op dit soort vragen onthullen veel over de stijl en werkcapaciteiten van de werknemer. Bovendien lieten de gedragsvragen zien welke waarheidsgetrouwe antwoorden door de kandidaten werden gevraagd, omdat hun antwoorden gebaseerd zijn op concrete ervaringen uit het verleden.- Stel vragen over specifieke vaardigheden. Zeg bijvoorbeeld "Vertel me wanneer u een ingewikkeld marketingprobleem heeft opgelost." Als je alleen maar zegt: "Ben je creatief? Je zou kunnen eindigen met een antwoord dat je niet de informatie vertelt die je nodig hebt.
- Gedragsvragen kunnen je ook veel vertellen over de persoonlijkheid van de kandidaat. De kandidaat vragen om u te vertellen over een tijd waarin hij of zij bijvoorbeeld geconfronteerd werd met een ethisch dilemma, kan tot interessante antwoorden leiden.
-
Zet de kandidaat ter plaatse. Sommige recruiters stellen graag een paar vragen die de kandidaat ongemakkelijk maken, om te zien hoe de persoon met de stress omgaat. Als dit soort situaties zich in zijn werk voordoen, kun je net zo goed weten of de kandidaat ineenstort.- "Waarom zouden we u werven? Is een klassiek stressvol probleem. Veel kandidaten bereiden zich echter voor, wees een beetje gevoeliger door iets te zeggen als: "Ik zie dat u geen ervaring hebt met het schrijven van persberichten. Waarom denk je dat je de juiste persoon bent voor een PR-functie? ".
- Door de kandidaat diepgaande vragen te stellen over waarom hij niet meer in zijn vorige baan zit, krijgt hij ook de kans om te schitteren of toe te geven onder druk.
- Ongemakkelijke veronderstellingen zoals "Wat zou u doen als u een collega onethisch zou zien gedragen?" Kan ook nuttig zijn.
-
Geef de kandidaat de gelegenheid om vragen te stellen. De meeste mensen maken een lijst met slimme vragen om aan de recruiter te stellen, dus bereid u ook voor op het beantwoorden van vragen. Als de kandidaat u zegt: "Ik heb geen vragen", is dat nogal onthullend. U vraagt zich af hoeveel deze kandidaat bij de projecten van uw bedrijf heeft betrokken.- Zorg dat u specifieke details bij de hand hebt om aan de kandidaat te worden doorgegeven. Schema's, salarisvoordelen, specifieke taken en andere informatie kunnen uitkomen, dus zorg ervoor dat u klaar antwoorden hebt, zelfs als het antwoord is: "We bespreken dit later".
- Als de kandidaat iets vraagt als "Wat zijn mijn kansen?" Antwoord niet tenzij je 99% zeker bent om hem de baan aan te bieden.
-
Vertel de kandidaat wat de volgende stappen zullen zijn. Laat hem weten dat u de komende dagen of weken contact met hem zult opnemen, ongeacht het geval. Dank de kandidaat voor zijn komst naar dit interview, sta op en schud zijn hand. Dit markeert het einde van het interview.
Methode 3 Effectieve wervingsstrategieën
-
Zorg ervoor dat alles legaal is. Het is verboden om een kandidaat te discrimineren op basis van ras, geslacht, religie, leeftijd, handicap, zwangerschap, nationaliteit en andere factoren. Stel de kandidaat geen vragen die gericht zijn op het vinden van informatie over een van deze gebieden. Hier zijn enkele vragen die recruiters vaak stellen, zelfs als ze dat niet zouden moeten doen:- Vraag een vrouw niet of ze zwanger is of van plan is een gezin te stichten in de komende jaren.
- Vraag een persoon niet of hij naar de kerk gaat of welke religie hij beoefent.
- Vraag hem niet hoe oud hij is.
- Vraag kandidaten niet of hun gezondheidsproblemen hun professionele vaardigheden zullen beïnvloeden.
-
Praat niet te veel. Als u de hele tijd over uzelf of uw bedrijf praat, kan uw kandidaat geen woord uitbrengen. Je denkt misschien dat het interview heel goed is verlopen en dat je geen nieuwe informatie hebt gekregen. Stel vragen en laat de kandidaat het grootste deel van het interview spreken. -
Breng een relatie tot stand. Je krijgt meer informatie over de persoon als je vriendelijk, warm en gastvrij bent. Door een meedogenloze aanpak te volgen, zullen sommige mensen zich afsluiten en vragen zorgvuldig beantwoorden. Moedig transparantie en eerlijkheid aan via uw lichaamstaal. Glimlach, schud je hoofd en knik niet als de kandidaat struikelt of moeite heeft een vraag te beantwoorden. -
Vertegenwoordig uw bedrijf goed. Vergeet niet dat de kandidaat de keuze heeft om de positie in te nemen indien deze wordt aangeboden. Misschien vindt u mensen die aarzelend zijn als het bedrijf geen geweldige plek lijkt te zijn om te werken of als u een oncomfortabele manager lijkt te zijn. Kaarten liggen niet allemaal in uw handen, dus beweer uw autoriteit niet te veel tijdens het interview. -
Maak notities en controleer de antwoorden dubbel. Noteer de belangrijke informatie tijdens het interview, zodat u deze later indien nodig kunt controleren. Als de kandidaat u details geeft over een groot project dat hij voor een vorig bedrijf heeft gedaan, is het geen kwaad om te bellen en te controleren of het echt is gebeurd.