Hoe het personeelsverloop te verlagen

Inhoud

• stadia
• Deel 1 Verbetering van de werkomgeving
• Deel 2 Methoden voor human resource management verbeteren
• Deel 3 Lidmaatschap behouden

In dit artikel: Verbetering van de werkomgeving Verbetering van methoden voor personeelsbeheer Behoud van personeel10 Referenties

In het bedrijfsleven kan een hoge omloopsnelheid snel problematisch worden voor het bedrijf. De meeste economische studies hebben aangetoond dat het zoeken, opleiden en inhuren van een nieuwe competente werknemer voor sommige industrieën het bedrijf kan kosten tot het equivalent van 20% van het jaarsalaris dat aan die positie wordt toegewezen. Een te hoge omzetsnelheid vertegenwoordigt kosten die onherstelbaar zijn voor het bedrijf. Gelukkig is het mogelijk om dit percentage tot een minimum te beperken dankzij de volgende 3 acties: de werkomgeving verbeteren, effectieve aanwervingsstrategieën toepassen en zorgen voor de goede werking van de organisatiestructuur.

stadia

Deel 1 Verbetering van de werkomgeving

1. Verhoog het salaris (of bied de mogelijkheid om gepromoveerd te worden). In het hart van een vrijhandelsmarkt is geld koning. Om deze reden, als u ermee instemt om uw werknemers een hoger salaris aan te bieden dan zij zouden hebben gehad tijdens het werken voor een concurrent, is het zeer waarschijnlijk dat zij niet zouden willen vertrekken. Als u meer betaalt voor uw werknemers, kunt u bovendien meer met hen doen, omdat een hoger salaris u aanmoedigt om meer te werken. In veel gevallen zullen lagerbetaalde werknemers niet hetzelfde niveau van betrokkenheid en loyaliteit vertonen.
   • Het kan gebeuren dat uw bedrijf onvoldoende geld genereert om een ​​competitief salaris te bieden. Wees in dit geval creatief. Bijvoorbeeld, de verdeling van de effectenoptie (aandelenopties) of een participatieplan helpt bij het verbeteren van de potentiële inkomsten van uw werknemers tegen lagere kosten voor het bedrijf. De distributie van financiële producten maakt het ook mogelijk om uw werknemers een echte deelname aan het welzijn van uw bedrijf te bieden, omdat het goed functioneren ervan de waarde van zijn acties zal verhogen en bijgevolg meer geld zal verdienen.

2. 
   

   
   
   
   Geef ze de kans om vooruit te komen. Elke medewerker waardeert dat zijn werk wordt beloond. Als manager of bedrijfsleider is het aan jou om hen het gevoel te geven dat hun werk gewaardeerd wordt. Een ander aspect van je rol als superieur is om hen de kans te geven te profiteren van de ontastbare voordelen van erkenning en vooruitgang. Om werknemers die buitengewoon intelligent, vindingrijk en zeer betrokken zijn bij hun werk te belonen, verhoogt u geleidelijk hun verantwoordelijkheidsniveau en verrijkt ze de titel van hun functie. Een werknemer die onderaan de ladder is begonnen en een leidinggevende functie heeft bereikt, zal zeker veel trouwer zijn aan uw bedrijf dan een werknemer die geen promotie heeft ontvangen door even efficiënt te zijn.
   • De mogelijkheid bieden om vooruitgang te boeken is echter niet voldoende. Het is absoluut noodzakelijk dat u ervoor zorgt dat uw werknemers weten hoe ze daar moeten komen.Als de interne communicatie niet uw sterke punt is, breng dan een of twee keer per jaar een professionele begeleidingsadviseur bij u binnen, zodat hij uw werknemers kan begeleiden.
   • Probeer zoveel mogelijk mensen in uw personeelsbestand te promoten in plaats van externe leidinggevenden aan te werven. Hoewel dit soms onvermijdelijk is, zou het hebben van iemand zonder ervaring in het bedrijf, hoewel je werknemers hebt die volledig gekwalificeerd zijn voor een managementfunctie, de indruk wekken dat je de jaren niet overweegt. ervaring en de vaardigheden van uw eigen medewerkers.

3. 
   

   
   
   
   Denk aan het opnieuw in evenwicht brengen van de werklast van uw werknemers. Als een werknemer een te stressvolle, monotone of te gecompliceerde functie bekleedt, zijn vergelijkbare banen met minder werklast veel aantrekkelijker. Laat uw werknemers nooit werken totdat ze uitgeput zijn. Dit zou werknemers onvermijdelijk aanmoedigen om elders werk te zoeken. Bovendien zou het een financieel verlies voor uw bedrijf zijn: een persoon die lange, beklemmende dagen werk maakt, moet meer worden betaald dan een ander met reguliere taken en planningen.
   • Er is een schat aan gegevens die aantonen dat het verhogen van de belasting en de werkuren van uw werknemers leidt tot een daling van de productiviteit, die in sommige gevallen lager kan zijn dan een normale week van 35 uur! Studies hebben aangetoond dat lange, buitensporige werkuren de hoeveelheid tijd verhogen die een werknemer gewoonlijk nodig heeft om dezelfde taak te voltooien. Bovendien vermindert het zijn kritisch gevoel en zijn creativiteit, maakt de werknemer meer fouten en verwent hij zijn tijd vaak door te zorgen voor persoonlijke ontspanning tijdens de periode waarin hij geacht wordt te werken.

4. 
   

   
   Bied concurrentievoordelen. Het wordt steeds gebruikelijker dat wanneer iemand op zoek is naar een baan, niet alleen rekening wordt gehouden met het salaris, maar ook met alle aangeboden voordelen. Door relatief lage winsten aan het bedrijf aan te bieden, zoals een ziektekostenverzekering, een tandartsverzekeraar, een pensioenspaarplan, aandelenopties, maakt u de positie in uw bedrijf veel aantrekkelijker dan een concurrerend bedrijf zou bieden. Dit zal resulteren in een daling van het personeelsverlooppercentage, op voorwaarde dat u uw inkomstenaanbieding voor welke aantrekkelijke woning, ten minste eenmaal per jaar, regelmatig opnieuw bekijkt.
   • Blijf op de hoogte van de voordelen die uw meest serieuze concurrenten hun werknemers bieden. Als ze ooit meer winstgevende voordelen blijken te bieden dan die door uw bedrijf worden aangeboden, is het waarschijnlijk dat u werknemers verliest voor hun voordeel. Laat ze je niet voorgaan!
   • In Frankrijk hebben veel mensen baat bij een zeer goede onderlinge inschrijving van hun werkgever, waardoor hun uitgaven voor gezondheidszorg afnemen. Het aanbieden van dit soort service aan uw medewerkers leidt tot een betere samenwerking en, als gevolg daarvan, vermindert de omloopsnelheid en maakt het aannemen eenvoudiger. En het hebben van werknemers voor hun gezondheidszorg is een slimme, langetermijninvestering voor uw bedrijf. Gezonde medewerkers zijn productieve medewerkers.

5. 
   

   
   Moedig vriendschappelijke relaties tussen werknemers aan. In de ogen van sommige mensen die hier al vele jaren in de samenleving zijn, worden collega's en leidinggevenden een beetje als een tweede gezin. Dit creëert vriendschappelijke relaties, discussies en soms zelfs emotionele intimiteit. Zorg ervoor dat de banen van uw werknemers niet synoniem worden met verveling of angst. Probeer in plaats daarvan een gastvrije, open woning op kantoor te maken. Mensen die voor u werken, moeten zich vrij voelen om te praten, een grapje te maken en extra professionele uitstapjes te maken, zolang dit hun werk niet belemmert.
   • Het kan voorkomen dat uw werknemers "koud", afstandelijk lijken of een hogere uitstraling hebben. Om de sfeer op te ruimen, neemt u het initiatief om een ​​uitje met collega's buiten de werkplek te organiseren. Er zijn veel manieren om dichter bij uw medewerkers te komen, met hen om te gaan en ze elkaar beter te leren kennen. Je kunt bijvoorbeeld een drankje doen, een film kijken in de bioscoop of een sportwedstrijd spelen allemaal samen. Dit soort uitstapjes een of twee keer per maand organiseren is meer dan genoeg.

6. 
   

   
   Vertrouw op uw werknemers door ze verantwoordelijkheden te geven. Mensen hebben de neiging om meer (en slimmer) te werken wanneer ze het gevoel hebben dat hun rol belangrijk is. Veel leidinggevenden, waaronder de beste, hebben soms de neiging om te vergeten, terwijl het voor de hand liggende logica lijkt. Denk hier eens over na: wie gaat er meer werken, een postmedewerker met heel weinig verantwoordelijkheid of een hartchirurg wiens leven van hem afhangt? Zorg ervoor dat zelfs uw werknemers die functies aan de onderkant van de hiërarchie bekleden zich ook gewaardeerd en verantwoordelijk voelen. Door hen te laten begrijpen hoe hun werk precies is gekoppeld aan het succes van het bedrijf, zal dit hen extra motiveren. om beter werk te doen.
   • Paradoxaal genoeg kan het vragen van werknemers om meer betrokkenheid en daarmee hun verantwoordelijkheid te vergroten, de werkgelegenheid voor hen nog aantrekkelijker maken. Aan de andere kant, door hen meer te vragen, verwachten ze een verhoging of een promotie te moeten bieden. Werknemers aanvaarden nooit het uitvoeren van extra taken zonder op enige manier te worden beloond voor hun inspanningen.

Deel 2 Methoden voor human resource management verbeteren

1. 
   

   
   Gebruik meer selectieve wervingsprocessen. De meeste managementexperts zijn het erover eens dat de beste manier om uw omzet laag te houden is om ervoor te zorgen dat de mensen die u inhuurt perfect bij de baan passen. Selecteer kandidaten met de kwalificaties en het karakter die het beste bij de functie passen: ze zullen sneller leren, beter presteren en zich beter voelen in hun nieuwe functies. Hieronder staan ​​de criteria die door elk van uw kandidaten moeten worden gevalideerd voordat ze worden aangenomen.
   • Vaardigheden: heeft deze persoon wat nodig is om deel te nemen aan het vergroten van de waarde van het bedrijf?
   • Intelligent: Is deze persoon creatief of snel van begrip om effectief te zijn onder druk?
   • Persoonlijkheid: past deze persoon in de bedrijfscultuur?
   • Limplicatie: staat het persoonlijke leven van deze persoon toe dat hij je de toewijding biedt die je van hem verwacht?

2. 
   

   
   Voer regelmatig evaluatiesessies uit. Als uw bedrijf lijdt aan een hoog personeelsverloop, is de beste manier om de oorzaak te weten de vraag rechtstreeks aan uw werknemers te stellen. Ontmoet (u of een andere gekwalificeerde persoon) elk van uw medewerkers om de beurt in deze sessies om te praten over wat ze leuk vinden in hun werk, maar ook wat de negatieve punten zijn waarmee ze worden geconfronteerd. Het is een zeer effectieve methode om hen belang te geven en te laten zien dat hun mening in overweging wordt genomen. Als je denkt dat je als manager niet in staat bent om dit soort missies te doen, maak je geen zorgen! U kunt betalen voor de diensten van een human resources-bureau dat voor u zorgt.
   • Deze evaluatiesessies kunnen u ook nieuwe ideeën brengen. Het kan bijvoorbeeld gebeuren dat een van uw medewerkers niet langer uren achter zijn bureau hoeft te zitten en dat hij het idee indient om een ​​tafel hoog in de pauzekamer neer te zetten. Als u ernaar luistert en besluit een hoge tafel te kopen, zal dit de betreffende medewerker tevreden stellen en slechts een kleine, uitzonderlijke uitgave voor het bedrijf vertegenwoordigen.
   • Deze evaluatiesessies moeten wederzijds zijn en niet alleen aanleiding geven tot kritiek van uw kant. Ze zijn bedoeld als een kans voor uw werknemers om u ook op een gezonde en open manier te kunnen bekritiseren. Wees bereid om een ​​gemeenschappelijke basis te vinden zolang hun verzoeken redelijk zijn en hun bedoelingen goed zijn.

3. 
   

   
   Houd exit-gesprekken. Zelfs de meest prettige en open bedrijven, die een hoogwaardige werkomgeving bieden, moeten soms scheiden van sommige van hun werknemers. Wanneer dit het geval is voor uw entiteit, neem dan de moeite om een ​​vertrekgesprek met de persoon te regelen voordat u definitief vertrekt. Sommige managementexperts kwamen tot de conclusie dat tijdens deze interviews de meeste werknemers redelijk openhartig waren, terwijl anderen vonden dat ze minder oprecht waren in hun zoektocht naar positieve aanbevelingen van de werkgever. In elk geval zal het eerste interview u toelaten te begrijpen wat de ontevredenheid of het gebrek aan productiviteit van een werknemer heeft veroorzaakt. Doe er je voordeel mee. Hieronder vind je enkele van de vele vragen die je in dit interview wilt stellen.
   • "Wat vond je het leukst aan je werk en het minst leuk aan je? "
   • "Was er iets waardoor je je taken niet goed kon uitvoeren? "
   • "Hoe denkt u dat ons bedrijf in de toekomst de problemen zou kunnen oplossen die u in uw werk bent tegengekomen? "
   • "Is er iets dat ons bedrijf niet heeft gedaan en wilt u doen? "

4. 
   

   
   Analyseer en evalueer regelmatig de zorgen van werknemers. Het is niet voldoende om uw medewerkers vaag te vragen wat ze niet leuk vinden. Je moet ervoor zorgen dat ze zo goed mogelijk aan hun verwachtingen voldoen, zodat ze zich serieus genomen voelen. Het is belangrijk om hen te laten zien dat u deze inspanning voor hen levert. Als u hen kunt bewijzen dat u hun opmerkingen en suggesties serieus neemt, zullen ze het gevoel hebben dat er naar hen wordt geluisterd en dat hun mening belangrijk is voor het algemene bedrijfsproces. Dit kan ertoe leiden dat een persoon die op een "lagere schaal" staat, zich beter voelt.
   • Als u bijvoorbeeld merkt dat veel van uw werknemers klagen over het gebrek aan links naar de rest van het bedrijf, met andere woorden, dat ze niet zien hoe het werk dat zij leveren een impact kunnen hebben op het bedrijf als geheel, overweeg dan om te organiseren maandelijkse groeperingen waar medewerkers van verschillende afdelingen elkaar kunnen ontmoeten en samenwerken. Hierdoor hebben ze een goed overzicht van wat er binnen het bedrijf gebeurt.

Deel 3 Lidmaatschap behouden

1. 
   

   
   Train managers met een te hoge omzet opnieuw. Soms is een hoog personeelsverlooppercentage geen probleem voor het hele bedrijf, maar alleen voor een bepaalde afdeling of divisie. In dergelijke gevallen heeft zelfs het management van de betreffende afdeling geen controle over de oorzaak van het probleem (salarisschalen of deadlines worden bijvoorbeeld bepaald door het senior management), maar het kan ook afkomstig zijn van management aangenomen door een bestuurder. Als dit het geval is, overweeg dan om de problematische regisseurs een nieuwe training aan te bieden voordat ze worden ontslagen en vervangen worden. U moet weten dat de kosten van een managementcursus veel lager zijn dan de tijd en het geld die u kunt verliezen als u een nieuw profiel moet inhuren als gekwalificeerd en met een hoog salaris.
   • Sommige experts zijn het er niet mee eens dat een manager een grotere impact op de medewerkerstevredenheid kan hebben dan salaris, uren of voordelen. Hoe dan ook, het succes van een bedrijf hangt grotendeels af van de efficiëntie van de managers, dus het is essentieel om tijd en geld te besteden aan degenen die in uw bedrijf werken, het zal de omloopsnelheid aanzienlijk verminderen.

2. 
   

   
   Overweeg de taken te wijzigen van werknemers die zich niet voldaan voelen. Soms passen mensen die gewoonlijk kwaliteitswerk produceren gewoon niet bij het soort werk dat ze doen. Zelfs als ze veel investeren, kan het probleem van elders komen: een persoonlijkheid of een reeks slecht aangepaste vaardigheden zal hen beletten hun werk uit te oefenen. Als dit het geval is, overweeg dan om ze nieuwe taken of een andere taak toe te wijzen voordat ze worden ontslagen. Verwijs een zeer bekwame werknemer niet af als u andere belangrijke verantwoordelijkheden binnen uw bedrijf kunt toewijzen. Als u hem bedankt, laat u uw bedrijf verzonken kosten betalen die verband houden met een nieuw profiel en training zoeken, terwijl u het aan uw perfect bekwame werknemer had kunnen besteden.
   • Wees voorzichtig met het aankondigen van een rolverandering voor een werknemer. Om hem niet te irriteren, vertel hem niet dat hij slecht is op het werk en dat het management denkt dat hij beter zou presteren in een andere baan. Gebruik in plaats daarvan positieve termen en vertel hem in plaats van dat je aan hem dacht om een ​​grotere missie te volbrengen! Het beeld dat je hem geeft van deze toekomstige rol is van het grootste belang, omdat hij, afhankelijk van de woorden die je gebruikt om hem aan hem te presenteren, dit zowel als een promotie als een degradatie kan zien.

3. 
   

   
   Vermijd al te frequente reorganisaties. Zeker, in de meeste gevallen zullen nieuwe taken die aan uw werknemers worden aangeboden, hun productiviteit en tevredenheid verhogen. Grootschalige bedrijfsherstructurering betekent echter vaak slecht nieuws voor werknemers, en terecht. De meeste van dergelijke pogingen resulteren in ontslagen (soms in grote aantallen). Te vaak herstructureren kan een soort van constante angst en onzekerheid bij uw personeel veroorzaken en het moedigt hen aan om elders naar een andere, stabielere baan te zoeken. Probeer het tempo van deze herstructureringen te beperken om dit soort ongelukkige situaties te voorkomen. Langzame en progressieve veranderingen zijn vaak meer welkom dan grootschalige, ingrijpende veranderingen.
   • Er kunnen momenten zijn dat u niet de keuze heeft om een ​​grootschalige herstructurering door te voeren, probeer in dit geval de psychologische impact te minimaliseren door op een duidelijke en open manier met uw resterende werknemers te communiceren: leg hun de redenen uit om dit proces te initiëren. hen geruststellend dat ze al hun posities zullen behouden. Een licht gevoel van ongemak kan aanhouden, maar met een goed uitgevoerde interne communicatiecampagne stroomopwaarts, zal de schade worden beperkt.

4. 
   

   
   Aarzel niet om slechte werknemers te ontslaan. We moeten vaak compromissen sluiten, zelfs als we bepaalde negatieve elementen elimineren voordat hun slechte invloed zich verspreidt. Het is essentieel voor elke entiteit die haar omzetsnelheid tot het minimum wil beperken om overmatig problematische werknemers kwijt te raken. Medewerkers die niet goed genoeg presteren, een negatieve houding hebben of duidelijk incompetent zijn, kunnen voorkomen dat uw bedrijf vooruit gaat. Erger nog, hun middelmatigheid kan afbreuk doen aan hun medewerkers als ze hen vertellen over hun ontevredenheid of dat ze proberen te bewijzen dat hun tekort aan werk niet is bestraft. Wees niet bang om werknemers met een slechte houding kwijt te raken, want als je het op tijd doet, zal dit het aantal ontslagen op de lange termijn beperken.
   • Verwaarloos geen negatieve sfeer die zou heersen op uw werkplek! Een onderzoek heeft aangetoond dat als de ontevreden werknemers rond twee praten, dit invloed heeft op hun collega's die in het begin geen probleem hadden.

   
   

   Elizabeth Douglas
   CEO van

   Begrijp dat het personeelsverloop normaal is. Elizabeth Douglas, president van , vertelt ons dit: "Natuurlijk, als je fantastische werknemers hebt, wil je ze houden! Het vinden van geweldige dingen kost tijd en middelen, dus het is het beste om iemand dexceptional te houden dan op zoek naar een nieuwe persoon. Roulerende werknemers zijn echter normaal. Het zal altijd deel uitmaken van het runnen van een bedrijf. »

advies

• Werknemers met het gevoel bij hun bedrijf te horen gaan minder snel weg. Prikkel dit gevoel van verbondenheid bij uw medewerkers door ze verantwoordelijkheden te geven. Leg hun huiswerk voor verantwoordelijkheden en niet voor triviale taken. Geef ze regelmatig feedback over uw tevredenheid. Beloon het succes van uw bedrijf op een collectieve manier, zodat iedereen het gevoel heeft dat hij heeft deelgenomen. Als uw medewerkers zien dat ze slagen en zich gewaardeerd voelen, zullen ze minder snel ontslag nemen.
• Bied uw medewerkers wederzijdse training aan. Hoewel de meeste werknemers alleen geïnteresseerd zijn in hun eigen werk, zijn er nog steeds mensen die zich snel vervelen en hun vaardigheden willen uitbreiden. Het feit dat uw werknemers op de hoogte zijn van wat hun collega's aan het doen zijn, zal u evenveel profiteren als zij. Als een van hen besluit te vertrekken, kan een andere medewerker zijn plaats innemen. Evenzo, als een positie wordt verwijderd, kan de persoon die loccupait was gemakkelijk in een andere positie worden geplaatst dankzij de nieuwe vaardigheden die hij tijdens deze wederzijdse trainingen heeft opgedaan! Hoewel veel werknemers deze aanpak niet zullen accepteren, zullen sommigen dit wel accepteren.
• Luisteren! Geld is een van de laatste redenen voor een hoge omloopsnelheid (behalve voor mensen die tegen het minimumloon worden betaald). Dus als uw bedrijf een slachtoffer is, helpt het verspillen van geld om het probleem op te lossen niet (het zal de zorgen slechts een tijdje verbergen). Maak een punt bij de werknemers die ontslag nemen om de reden voor hun vertrek te begrijpen. Als u passief bent tegenover opeenvolgende ontslagen, bagatelliseert u het fenomeen en dit is slecht voor uw bedrijf.
• Bied beloningen en beloningen voor prestaties. Beloningen kunnen de vorm aannemen van de beste werknemerspijnbomen of geldbonussen wanneer de service zijn prestaties heeft verbeterd. U kunt ook bonussen uitdelen of goederen doneren die het bedrijf maakt. Het is echter belangrijk om geen beloningsprogramma aan te bieden met concurrentie tussen werknemers, omdat dit spanning kan veroorzaken en de een tegen de ander kan uitdagen.

waarschuwingen

• Hoewel een lage omzetsnelheid in sommige opzichten gunstig is voor het bedrijf, zou een omloopsnelheid van bijna nul zelfs contraproductief zijn. Taakwisseling is nodig om de normen van het bedrijf te vernieuwen door nieuwe profielen aan te nemen die nieuwe inzichten en ideeën opleveren.